საქართველოს შრომის კოდექსის გზამკვლევი

May 22, 2011

1.1. საქართველოს შრომის კოდექსი  ზოგადი მიმოხილვა

მიღებულია: 2006 წლის 25 მაისს,    ამოქმედდა: 2006 წლის 4 ივლისს

საქართველოს შრომის კოდექსი აყალიბებს ლიბერალურ მიდგომებს შრომითი ურთიერთობების სამართლებრივ რეგლამენტაციასთან მიმართებაში. ამ თვალსაზრისით, აღნიშნული სამართლებრივი დოკუმენტის ამოსავალ პრინციპს წარმოადგენს კერძო ხასიათის სამართლებრივ ურთიერთობებში სახელმწიფოს მხრიდან ჩარევის შესაძლებლობის მინიმუმამდე დაყვანა და ამ სფეროში მხარეთათვის მოქმედების თავისუფლების მინიჭება.

შრომითიურთიერთობა

საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებული წერილობითი ან ზეპირი ხელშეკრულების საფუძველზე, რომლის დროსაც დასაქმებული, შესაბამისი ანაზღაურების სანაცვლოდ, დამსაქმებლის სასარგებლოდ ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.

შრომითიხელშეკრულებისვადა

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს განუსაზღვრელი ვადით, განსაზღვრული ვადით ან სამუშაოს შესრულების ვადით.

(ა) განუსაზღვრელი ვადით: მხარეები არ განსაზღვრავენ შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობას, მისი მოქმედების ვადის გასვლის თარიღს. შესაბამისად, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა არ შეიძლება შეწყდეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით.

(ბ) განსაზღვრული ვადით: დასაქმებული და დამსაქმებელი წინასწარ თანხმდებიან შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ხანგრძლივობაზე. კოდექსი არ აწესებს განსაზღვრული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ხანგრძლივობის მინიმალურ და მაქსიმალურ ვადებს.

(გ) სამუშაოს შესრულების ვადით:      ამ სახის შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ხანგრძლივობა შეზღუდულია ისეთი პირობით, როგორიცაა სამუშაოს შესრულება. აღნიშნული გულისხმობს იმას, რომ დასაქმებულის შრომის შედეგის დადგომა იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. ამასთან, დასაქმებულის შრომა შეიძლება მიმართული იყოს ნივთების შექმნის (ნაგებობის აშენება, რაიმე ნივთის დამზადება და ა.შ.), ნივთის აღდგენის ან სხვა სამუშაოს შესრულებისაკენ. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება იდება ამა თუ იმ სახის სამუშაოს შესრულების ვადით.

ხელშეკრულებისდადებისფორმა

ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს წერილობით ან ზეპირად.

(ა) წერილობითი ხელშეკრულება: შრომის კოდექსი ითვალისწინებს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადებას მხარეთათვის გასაგებ ენაზე, რაც გულისხმობს იმას, რომ ,,შრომითი ხელშეკრულების ენა“ მხარეთა შეთანხმების საგანია და ისინი დამოუკიდებლად იღებენ გადაწყვეტილებას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე უნდა დადონ შრომითი ხელშეკრულება. მაშასადამე,  შრომითი კონტრაქტის ლეგიტიმურობისათვის არ არის სავალდებულო მისი გაფორმება სახელმწიფო ენაზე. ამასთან ერთად, კოდექსი ადგენს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების რამდენიმე ენაზე დადების შესაძლებლობას. ასეთ შემთხვევაში, ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების არსებობის შემთხვევაში.

შრომის კოდექსი ადგენს შრომითი ხელშეკრულების ფორმის განსაზღვრის თავისუფლების პრინციპს, რაც იმას გულისხმობს, რომ შრომითი ხელშეკრულების ფორმის არჩევა მხარეთა ნებაზეა დამოკიდებული. ამასთან, შრომის კოდექსი ადგენს ერთადერთ შეზღუდვას ხელშეკრულების ფორმის განსაზღვრასთან მიმართებით. კერძოდ, შრომის კოდექსის მიხედვით, წერილობითი ფორმის დაცვა სავალდებულოა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებებისათვის. თავისი მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ამგვარი შეზღუდვა განხილული უნდა იქნეს სამართლებრივ გარანტიად გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების მხარეების, უპირველეს ყოვლისა კი დასაქმებულის ინტერესების დასაცავად.

(ბ) ზეპირი ხელშეკრულება: შრომითი ურთიერთობა შეიძლება წარმოიშვას მხარეთა ზეპირი შეთანხმებით. კოდექსის მიხედვით, შრომით ხელშეკრულებას უთანაბრდება პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე. შრომის კოდექსი ასევე ადგენს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების, ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე.

(გ) წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა:           ეს არის ურთიერთობა პოტენციურ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, რა დროსაც  ძირითადად ხდება მხარეთა შორის ინფორმაციის გაცვლა. კერძოდ, დამსაქმებელს ენიჭება უფლება, მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად. ასე მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს ინფორმაცია ისეთი გარემოებების შესახებ, რომელმაც შეიძლება შეუშალოს ხელი დასაქმებულს მის მიერ სამუშაოს შესრულებაში და სხვ. თავის მხრივ,  სამუშაოზე მიღების მსურველი კანდიდატიც უფლებამოსილია, მიიღოს სრული ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, შრომითი ურთიერთობისას მისი უფლებრივი მდგომარეობის და შრომის ანაზღაურების შესახებ.

წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა სრულდება შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმით. დამსაქმებელი ვალდებული არ არის დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის თაობაზე. ამასთან, მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული ნებისმიერი დისკრიმინაციის აკრძალვა, რასაც ითვალისწინებს შრომის კოდექსის როგორც ზოგადი, ისე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების მომწესრიგებელი დებულებები.

 ინდივიდუალურიდაკოლექტიურიხელშეკრულება

(ა) ინდივიდუალური ხელშეკრულება იდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის.

(ბ) კოლექტიური ხელშეკრულება იდება დამსაქმებელსა და ორ ან მეტ დასაქმებულს  (დასაქმებულთა გაერთიანებას) შორის.

კოლექტიური ხელშეკრულება, ძირითადად, ეფუძნება იმავე პრინციპებს, რომლებსაც ინდივიდუალური ხელშეკრულება იმ განსხვავებით, რომ კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ წერილობითი ფორმით. ასეთი ხელშეკრულების დადებისას, დასაქმებულთა გაერთიანება მოქმედებს წარმომადგენელთა მეშვეობით. წარმომადგენლობის დადასტურება ხდება წერილობითი მინდობილობით.

ასაკობრივიშეზღუდვებიშრომითურთიერთობაში

იმისათვის, რომ ფიზიკური პირი გახდეს შრომითი ურთიერთობის მონაწილე, აუცილებელია მას გააჩნდეს შრომითი ქმედუნარიანობა, რომელიც წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან.

კანონი შრომითი ურთიერთობის სუბიექტად ასევე განიხილავს 16 წლამდე ასაკის პირს, ოღონდ ამ შემთხვევაში აუცილებელია არსებობდეს მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა და ამასთან ერთად, შრომითი ურთიერთობა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ უნდა აყენებდეს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას, არ უნდა უზღუდავდეს სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.

ასაკის გამო შრომითი უფლების კანონისმიერი შეზღუდვა ასევე გამოიხატება იმ ტიპის სამუშაოთა განსაზღვრაში, რომლის შესასრულებლად არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება აკრძალულია. კერძოდ, კოდექსით იკრძალება არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების, ასევე მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად; დაუშვებელია არასრულწლოვნის დასაქმება ღამის სამუშაოზე (22 საათიდან 6 საათამდე); 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

გამოსაცდელივადა

შრომის კოდექსით დაშვებულია პირის სამუშაოზე მიღება გამოსაცდელი ვადით.

გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებისათვის აუცილებელია წერილობითი ფორმის დაცვა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია გამოსაცდელი ვადის გარეშე.

გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს მოშალოს გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება ან კანდიდატთან ზეპირი ან წერილობითი ფორმით დადოს შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით.

სამუშაოსშესრულება

დასაქმებული ვალდებულია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო შეასრულოს პირადად, თუმცა დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ განსაზღვრული ვადით სამუშაოს მესამე პირის მიერ შესრულებაზე.

შრომითიხელშეკრულებისპირობებისშეცვლა

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.

თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, ხელშეკრულების პირობების არაარსებით შეცვლად მიიჩნევა:

() დამსაქმებლის მიერ  დასაქმებულისათვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ საზოგადოდ ხელმისაწვდომი სატრანსპორტო საშუალებებით საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისვლა და დაბრუნება მოითხოვს არა უმეტეს 3 საათისა დღეში, ამასთანავე, არ იწვევს არათანაბარზომიერ ხარჯებს;

() სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება არა უმეტეს 90 წუთით;

() ისეთი ცვლილება, რომელიც განპირობებულია კანონმდებლობის შეცვლით და შეუძლებელს ხდის ხელშეკრულების ზუსტ შესრულებას, ამასთანავე, არ ცვლის მის ძირითად არსს.

აღნიშნული გარემოებებიდან ერთდროულად ორის შეცვლა განიხილება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლად, რაც შესაძლებელია მოხდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების არაარსებითი შეცვლა არ მოითხოვს მხარეთა შეთანხმებას და შესაძლებელია განხორციელდეს ცალმხრივად. ამ მიზნით დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს მითითების უფლება, რაც იმას გულისხმობს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულისათვის მითითებით დააზუსტოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოება ისე, რომ არსებითად არ უნდა იცვლებოდეს ხელშეკრულების პირობები.

მივლინება

თუ შრომითი ხელშეკრულებით არ არის განსაზღვრული დასაქმებულის მივლინებასთან დაკავშირებული პირობები, ამ შემთხვევაში გამოიყენება კოდექსით დადგენილი წესები, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მივლინებაში გაგზავნა არ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლად, თუ მივლინების პერიოდი არ აღემატება წელიწადში 45 კალენდარულ დღეს. დასაქმებულის მივლინებისას დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს მივლინებასთან დაკავშირებული ხარჯები (ტრანსპორტის, კვების და ა.შ).

სამუშაო, შესვენებისდადასვენებისდრო

სამუშაოდრო

თუ შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული არ არის სამუშაო დრო, ასეთ შემთხვევაში მოქმედებს კანონისმიერი მოთხოვნა, რომლის თანახმადაც დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული  სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 41 საათს.

სამუშაო დროში არ შედის შესვენებისა და დასვენების დრო.

ზეგანაკვეთურისამუშაო

ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება შრომითი ხელშეკრულებით ან შრომის კოდექსის მიხედვით განსაზღვრულ სამუშაო დროს (მაგალითად, თუ ხელშეკრულებით სამუშაო დრო მთავრდება 18:00 საათზე და, სამუშაო აუცილებლობიდან გამომდინარე, დასაქმებულს უწევს უფრო გვიანობამდე მუშაობა). ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ ასევე მიიჩნევა სამუშაოს შესრულება უქმე დღეებში.

ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირობები განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს ორ შემთხვევას, როდესაც ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება წარმოადგენს დასაქმებულის ვალდებულებას. კერძოდ, დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს  ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურების გარეშე სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის. თუ საქმე ეხება საწარმოო ავარიის თავიდან აცილებას ან მისი შედეგების ლიკვიდაციას, მაშინ დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო შესაბამისი ანაზღაურებით. სხვა დანარჩენ შემთხვევებში, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ნებაყოფლობითია და მისი დავალება შესაძლებელია მოხდეს მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით.

კოდექსით დადგენილი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ვალდებულება არ შეეხება ორსულ, ახალნამშობიარებ ქალს და შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირებს. მათი დასაქმება ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დაიშვება მხოლოდ მათი თანხმობით.

ღამითმუშაობა

აკრძალულია ღამის სამუშაოზე (22 საათიდან 6 საათამდე) არასრულწლოვნის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება. 3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის ღამის სამუშაოზე დასაქმება დაიშვება მხოლოდ მათი თანხმობით.

შესვენებისდადასვენებისდრო

სამუშაო დღეებს შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს მხოლოდ მეძუძური ქალისათვის დამატებითი შესვენების დროს. კერძოდ, დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და კვებავს 1 წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე, ეძლევა დამატებითი შესვენება დღეში არანაკლებ 1 საათისა. შესვენებასთან დაკავშირებული სხვა კონკრეტული საკითხების მოწესრიგებას კოდექსი შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს ანდობს.

შრომისკოდექსითგანსაზღვრულია 13 უქმედღე:

  • Ø 1 და 2 იანვარი – ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;
  • Ø 7 იანვარი – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;
  • Ø 19 იანვარი – ნათლისღება და უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს გაცხადების დღე;
  • Ø 3 მარტი – დედის დღე;
  • Ø 8 მარტი – ქალთა საერთაშორისო დღე;
  • Ø 9 აპრილი – საქართველოს სახელმწიფოებრივი დამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების დღე, საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქო თანხმობისა და სამშობლოსათვის დაღუპულთა მოგონების დღე;
  • Ø სააღდგომო დღეები – დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისა ჩვენისა იესო

ქრისტეს ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთა მოხსენიების დღე და

აღდგომის მეორე დღე, ორშაბათი  (თარიღები გარდამავალია);

  • Ø 9 მაისი – ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;
  • Ø 12 მაისი – საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულო საყდრის,

დამაარსებლის და წმინდა ანდრია მოციქულის ხსენების დღე;

  • Ø 26 მაისი – საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;
  • Ø 28 აგვისტო – ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე (მარიამობა);
  • Ø 14 ოქტომბერი – მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართის დღესასწაულის) დღე;
  • Ø 23 ნოემბერი – გიორგობის დღე.

დასაქმებული უფლებამოსილია, დადგენილი უქმე დღეების ნაცვლად მოითხოვოს სხვა დასვენების დღეები, რაც უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულებით.

შვებულება

დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს:

) ანაზღაურებადი შვებულებით - არანაკლებ წელიწადში 24 სამუშაო დღით;

) ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – არანაკლებ წელიწადში 15 კალენდარული დღით.

შრომის კოდექსი აძლევს შესაძლებლობას დამსაქმებელსა და დასაქმებულს, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრონ კოდექსისაგან განსხვავებული შვებულების ვადები და პირობები, რაც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება აქვს მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ, თუმცა მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.

დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან. იმ შემთხვევაში, თუ მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია – ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებიდან, ხოლო ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში -  ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით.

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება დაარღვიოს სამუშაოს ნორმალური მიმდინარეობა, დასაქმებულის თანხმობით შვებულება შეიძლება გადატანილ იქნეს მომდევნო წლისათვის (არასრულწლოვანთა კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულების გარდა).

აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში.

ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.

შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო -  დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო – 477 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზაურებადია 126 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 140 კალენდარული დღე.

შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო – დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო – ბავშვის დაბადებიდან 365 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადია 70 კალენდარული დღე.

ორსულობის, მშობირობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებები ანაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან. ამასთან ერთად, კოდექსი ითვალისწინებს დამსაქმებლის უფლებას (და არა ვალდებულებას), რომ დეკრეტული შვებულების გამო დასაქმებულს მისცეს დამატებითი ანაზღაურება, რაზედაც ისინი წინასწარ უნდა შეთანხმდნენ.

დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო – დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო – 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი. კოდექსის მიხედვით, ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება შეიძლება მიეცეს ნებისმიერ პირს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.

შრომისპირობებისდაცვა

შრომის კოდექსი განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს დამსაქმებლის მიერ უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნას. კოდექსის მოთხოვნათა შესაბამისად, დამსაქმებელი არა მარტო ვალდებულია შექმნას ისეთი სამუშაო გარემო, რომელიც მაქსიმალურად უსაფრთხო იქნება დასაქმებულის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის, არამედ მიაწოდოს დასაქმებულს ინფორმაცია ყველა იმ ფაქტორის შესახებ, რომლებიც მოქმედებს დასაქმებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე, ასევე შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული რისკების, საფრთხის შემცველ აღჭურვილობასთან მოპყრობის წესების თაობაზე[1] და ა.შ.        

შრომის კოდექსით დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის დასაქმებულის ან სხვა პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას.

დამსაქმებელი ვალდებულია სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული, ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესებით მიყენებული ზიანი და აუცილებელი მკურნალობის ხარჯები. 

      შრომითიურთიერთობებისშეჩერება

      შრომითი ურთიერთობის შეჩერების დროს ადგილი აქვს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობას, რაც არ გულისხმობს მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

შრომითიურთიერთობისშეჩერებისსაფუძვლებია:

() გაფიცვ: დამსაქმებელთან დავის შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს დროებით უარი განაცხადოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე (გაიფიცოს). კოდექსის მიხედვით, გაფიცვის დაწყებემდე დასაქმებული ვალდებულია მოაწყოს გამაფრთხილებელი გაფიცვა. გამაფრთხილებელი გაფიცვის დაწყებამდე, დასაქმებულმა, არანაკლებ სამი კალენდარული დღით ადრე წერილობით უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს დავის საგანი და მისი წარმოშობის საფუძველი, ანუ, წერილობით შეტყობინებაში უნდა განისაზღვროს მიზეზი, რის გამოც წარმოიშვა დავა და დასაქმებულის მოთხოვნები. ამავე წერილობით შეტყობინებაში უნდა მიეთითოს გაფიცვის დროის, ადგილის და ხასიათის შესახებ. გაფიცვის მოწყობა დასაქმებულს შეუძლია გამაფრთხილებელი გაფიცვის დასრულებიდან 24 საათის შემდგომ და არა უმეტეს 14 კალენდარული დღის განმავლობაში. გაფიცვა შეიძლება გაგრძელდეს 90 დღის განმავლობაში; ამ პერიოდში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, მისცეს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება. სასამართლოს უფლება აქვს გადადოს გაფიცვის დაწყება არა უმეტეს 30 დღით, ხოლო დაწყებული გაფიცვა შეაჩეროს ამავე ვადით იმ შემთხვევაში, თუ საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას ან მესამე პირის საკუთრებას, აგრეთვე სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურის საქმიანობას. როგორც გაფიცვის პერიოდში, ისე გამაფრთხილებელი გაფიცვის შემდეგ, დასაქმებული და დამსაქმებელი ვალდებულნი არიან მონაწილეობა მიიღონ შემათანხმებელ პროცედურებში მათ შორის არსებული დავის გადასაწყვეტად. დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლა გაფიცვის დროს და გამაფრთხილებელი გაფიცვიდან გაფიცვის დაწყებამდე დროის შუალედში.

დასაქმებულები, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ გაფიცვაში, მაგრამ გაფიცვის გამო ვერ ასრულებდნენ თავიანთ სამუშაოს, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე ან აუნაზღაუროს შეჩერების პერიოდი სამუშაოს საათობრივი განაკვეთის მიხედვით.

საგანგებო ან საომარი მდგომარეობის დროს გაფიცვის უფლება შეიძლება შეიზღუდოს საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტით.

უკანონო გაფიცვა – კოდექსის მიხედვით უკანონო გაფიცვად მიიჩნევა: ა) სამუშაო პროცესის დროს გაფიცვა იმ დასაქმებულთა მიერ, რომელთა საქმიანობა დაკავშირებულია ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან, ან თუ ტექნოლოგიური ხასიათიდან გამომდინარე შეუძლებელია ამ საქმიანობის შეჩერება; ბ) თუ დასაქმებულმა თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა; გ) იმ დასაქმებულთა გაფიცვა, რომლებიც შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ ინფორმირებული იყვნენ დავის წარმოშობამდე; დ) თუ გაფიცვის უფლება წარმოიშვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასრულებამდე და გაფიცვა მოეწყო ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ.

გადაწყვეტილებას გაფიცვის უკანონოდ ცნობის თაობაზე იღებს სასამართლო.

უკანონო გაფიცვა განიხილება შრომის დისციპლინის დარღვევად და წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველს.

 () ლოკაუტი: თუ დავის შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს გამოიყენოს გაფიცვის უფლება, დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს ლოკაუტის უფლება, რომელიც წარმოადგენს დამსაქმებლის დროებით ნებაყოფლობით უარს მთლიანად ან ნაწილობრივ შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები. ლოკაუტის დროს დამსაქმებელზე ვრცელდება იგივე უფლებები და ვალდებულებები, რაც გააჩნია დასაქმებულს გაფიცვის დროს. ამასთან ერთად, ლოკაუტის განხორციელება ხდება იმავე პროცედურების დაცვით, რომელიც გამოიყენება გაფიცვის დროს. ლოკაუტი უკანონოდ მიიჩნევა, თუ დამსაქმებელი თავს აარიდებს შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და პირდაპირ მოაწყობს ლოკაუტს. სასამართლოს მიერ ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან და აუნაზღაუროს გაცდენილი სამუშაო საათები.

() აქტიურიან/დაპასიურისაარჩევნოუფლებისგანხორციელება:

აქტიური საარჩევნო უფლება არის მოქალაქის უფლება, ხმის მიცემის მეშვეობით მონაწილეობა მიიღოს საჯარო ხელისუფლების წარმომადგენლობით ორგანოში ხალხის წარმომადგენელთა ასარჩევად და საჯარო ხელისუფლების თანამდებობის დასაკავებლად ჩატარებულ საყოველთაო არჩევნებსა და რეფერენდუმში.

პასიური საარჩევნო უფლება არის მოქალაქის უფლება, კენჭი იყაროს საჯარო ხელისუფლების წარმომადგენლობით ორგანოში ასარჩევად და საჯარო ხელისუფლების თანამდებობის დასაკავებლად.

() საპროცესოკანონმდებლობითგათვალისწინებულშემთხვევებშისაგამოძიებო, პროკურატურისანსასამართლოორგანოებშიგამოცხადება: სისხლის, სამოქალაქო და ადმინისტრაციული სამართლის საქმეზე დასაქმებულის პროცესის მონაწილედ გამოცხადება იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.  საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადება ანაზღაურდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდან.

 (შვებულებაორსულობის, მშობიარობისადაბავშვისმოვლისგამო, შვებულებაახალშობილისშვილადაყვანისგამოდადამატებითიშვებულებაბავშვისმოვლისგამო, ასევეანაზღაურებადიდაანაზღაურებისგარეშეშვებულება;

(დროებითიშრომისუუნარობა, თუმისივადაარაღემატებაზედიზედ 30 კალენდარულდღეს, ან 6 თვისგანმავლობაშისაერთოვადაარაღემატება 50 კალენდარულდღეს;

() კვალიფიკაციისამაღლება, პროფესიულიგადამზადებაანსწავლა, რომლისხანგრძლივობაწელიწადშიარუნდააღემატებოდეს 30 კალენდარულდღეს.

      დასაქმებულს უფლება აქვს ზემოაღნიშნული საფუძვლით, გარდა ლოკაუტისა, მოითხოვოს შრომითი ურთიერთობის შეჩერება, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა შეაჩეროს გონივრული ვადით.

შრომითი ურთიერთობის შეჩერების შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირდაპირ არის გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონმდებლობით.

შრომითი ურთიერთობის შეჩერებისას დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა, ანუ შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად (რომელიმე ერთი მხარის ინიციატივით) შეწყვეტა.

შრომითიურთიერთობისშეწყვეტა

შრომის კოდექსის მიხედვით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებია:

() შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება: შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს გარკვეული სამუშაოს შესრულების ვადით. შესაბამისად, ამ სამუშაოს სრულად შესრულების შემდეგ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის წყდება შრომითი ურთიერთობა.

() შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა:  თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის გაფორმებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, ხელშეკრულებაში მითითებული ვადის გასვლის შემთხვევაში დასაქმებული, ყოველგვარი წინასწარი გაფრთხილების გარეშე, თავისუფლდება სამუშაოდან (წყდება შრომითი ხელშეკრულება). კოდექსის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტა მნიშვნელოვან ზიანს გამოიწვევს და საფრთხეს შეუქმნის ადამიანის ჯანმრთელობას, დასაქმებული ვალდებულია გააგრძელოს მუშაობა, სანამ ასეთი ვითარება არ დასრულდება, ხოლო დამქირავებელი ვალდებულია მისცეს მას შრომის ანაზღაურება.

() ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა: შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევის შემთხვევაში მეორე მხარეს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა წინასწარი გაფრთხილების ან/და რაიმე კომპენსაციის გადახდის გარეშე.

() შრომითი ხელშეკრულების მოშლა: როგორც დამსაქმებელს, ისე დასაქმებულს შეუძლია ნებისმიერ დროს, ყოველგვარი სპეციალური საფუძვლის გარეშე, თავისი ინიციატივით მოშალოს შრომის ხელშეკრულება. მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის უფლება იზღუდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ურთიერთობა არის შეჩერებული; ამ დროს, კოდექსის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების მოშლა არ დაიშვება.

თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია, იგი ვალდებულია გააფრთხილოს დამსაქმებელი არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით. ამასთან, კოდექსი ითვალისწინებს იმის შესაძლებლობას, რომ წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების რეგულირების საგანი, ანუ, შრომითი ხელშეკრულებით შესაძლებელია დადგინდეს წინასწარი გაფრთხილების სხვა ფორმა და ვადა ან საერთოდ მოხდეს დასაქმებულის ამგვარი ვალდებულებისგან გათავისუფლება.

შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში, დასაქმებულს მიეცემა არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება.

კოდექსის თანახმად, თუ შრომითი ურთიერთობის მოშლა ხდება იმის გამო, რომ ერთ-ერთმა მხარემ არ შეასრულა შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულება, ასეთ შემთხვევაში მეორე მხარე თავისუფლდება წინასწარი გაფრთხილების ან კომპენსაციის სახით ერთი თვის შრომის ანაზღაურების მიცემის ვალდებულებისაგან.

თუ დასაქმებული არასრულწლოვანია, ასეთ შემთხვევაში, მასთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის მოთხოვნის უფლება აქვთ არასრულწლოვნის კანონიერ წარმომადგენელს ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს, თუკი მუშაობის გაგრძელება ზიანს მიაყენებს არასრულწლოვნის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან სხვა მნიშვნელოვან ინტერესებს.

() მხარეთა შეთანხმება: დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ერთობლივი გადაწყვეტილებით, შესაძლებელია მოხდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

() სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს: თუ სასამართლო გამოიტანს ისეთ განაჩენს ან გადაწყვეტილებას, რაც გამორიცხავს მხარის მიერ სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას, ასეთ შემთხვევაში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წყდება შრომითი ურთიერთობა.

() თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 50 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულება.

() დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;

() დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება.

შრომითიურთიერთობისასწარმოშობილიდავა

შრომითი დავა: შრომითი დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში[2].  დავის წარმოშობის საფუძველი შეიძლება იყოს ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების, ასევე შრომითი ხელშეკრულების ან/და შრომის პირობების დარღვევა. მხარე, რომელიც ფიქრობს, რომ არსებობს დავის საფუძველი, წერილობით ატყობინებს მეორე მხარეს უთანხმოების შესახებ.

დავის განხილვაში მონაწილეობენ მხოლოდ ის პირები და მათი წარმომადგენლები, რომელთაც უშუალოდ ეხებათ დავა.

შრომითი დავის განხილვისა და გადაწყვეტის პროცედურები: მხარეთა შორის წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს მხარეთა შორის შემათანხმებელი პროცედურებით. ამისათვის,  მხარე მეორე მხარეს უგზავნის წერილობით შეტყობინებას შემათანხმებელი პროცედურების დაწყების შესახებ, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი და მოთხოვნები. მეორე მხარე ვალდებულია წერილობითი შეტყობინება განიხილოს და თავისი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს მხარეს შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში. თუ მხარეები მიაღწევენ შეთანხმებას, იგი გაფორმდება წერილობით და გახდება არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი, ხოლო თუ შეთანხმება ვერ იქნება მიღწეული 14 კალენდარული დღის განმავლობაში, ან თუ მხარე თავს აარიდებს შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, მეორე მხარეს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ან არბიტრაჟს. დავის დროს დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარეთა მიერ მოთხოვნის გაზრდა ან დავის საგნის შეცვლა. დავის განხილვა არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას.


1.2. საერთაშორისო საკანონმდებლო პრაქტიკა

შრომის კანონთა კოდექსის შედარებითი ანალიზისათვის წარმოდგენილია ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობები.

ტერმინთა განმარტება

ბალტიისპირეთის ქვეყნების, მათ შორის ლიტვის “შრომის დაცვის კანონი” შეიცავს ტერმინთა განმარტების თავს, სადაც მოცემულია ისეთი მნიშვნელოვანი ტერმინების განმარტება, როგორიცაა დამსაქმებელი, დასაქმებული, პროფესიული კავშირები, პოტენციურად საშიში აღჭურვილობა, მძიმე, მავნე და საშიში პირობები, და ა.შ. ზოგიერთი ქვეყანა, მაგალითად უნგრეთი, არ იყენებს ტერმინთა ცალკე თავად გამოყოფის პრაქტიკას, თუმცა არსებობს სხვა კანონქვემდებარე აქტები, რომლებშიც დეტალურადაა გაწერილი თითოეული მნიშვნელოვანი ტერმინის დისპოზიცია.

შრომითი ურთიერთობის დაწყება

შრომითი ურთიერთობის დაწყების საფუძველია შრომითი კონტრაქტი. ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობით, შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს წერილობითი ფორმით, გარდა იმ შემთხვევებისა, როცა დასაქმების პერიოდი არ აღემატება 5 დღეს. რაც შეეხება მინიმალურ ასაკს სრული შრომითი ქმედუნარიანობისათვის, ბალტიისპირეთისა და უნგრეთის კანონმდებლობაში 16 წლის ასაკია განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადა კი უნგრეთში არ შეიძლება აღემატებოდეს 3 თვეს.

სამუშაო, შესვენებისა და დასვენების დრო

დეტალიზებულია და სკურპულოზურად არის გაშლილი სამუშაო დროის საკანონმდებლო რეგულირება ლიტვის “შრომის დაცვის კანონში”, სადაც იმპერატიულად არის განსაზღვრული, რომ სამუშაო დრო არ შეიძლება აღემატებოდეს 40 საათს 7 სამუშაო დღის პირობებში და არ შეიძლება იყოს 48 საათზე მეტი ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით იგივე 7 სამუშაო დღის პირობებში.

ამავე დროს, ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობა ცალკე არეგულირებს შემცირებულ სამუშაო დროს ისეთი კატეგორიის დასაქმებულთათვის, როგორებიც არიან მოზარდები, ბავშვები, შეზღუდული შესაძლებელობების მქონე პირები, ასევე პირები, რომლებიც დასაქმებულნი არიან მომეტებული საფრთხის შემცველ წარმოებებში. მოზარდებისთვის დაწესებულია – არაუმეტეს 40 საათი კვირაში და 8 სამუშაო საათი დღეში; ბავშვებისათვის – 2 საათი სასკოლო დღის პერიოდში და მაქსიმუმ 7 საათი სასკოლო არდადეგების დროს; რაც შეეხება ბოლო ორ კატეგორიას, მათთვის ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო ცალკე ნორმატივებს აწესებს.

ლიტვისა და უნგრეთის კანონმდებლობაში დეტალურადაა გაწერილი შესვენების დრო და ასეთი დროის ხანგრძლივობა. ასევე, მოცემულია შესვენების დროის კონკრეტული სტანდარტები. ლიტვის შრომის კანონმდებლობით, შესვენებისათვის გამოყოფილია 1.5-2 საათი, რაც აუცილებელია ჭამისათვის და ძალების მოსაკრებად. უნგრეთში, თუ სამუშაო დრო აღემატება 6 საათს, მაშინ შესვენების დრო არ უნდა იყოს 20 წუთზე ნაკლები. ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირობებში კი ყოველ 3 საათში ერთხელ აუცილებელია შესვენების პერიოდის არსებობა. სამუშაო დღეებს შორის დასვენების ხანგრძლივობა კი 11 საათით არის განსაზღვრული. განსაკუთრებით მკაცრად კონტროლდება სამუშაოსა და შესვენების დროის განრიგი ლიტვაში – საწარმოებში, სადაც დასაქმებულია 50-ზე მეტი მუშაკი. საწარმოს ხელმძღვანელმა სულ მცირე ორი კვირით ადრე უნდა შეატყობინოს სამუშაო ან შესვენების გრაფიკის ცვლილების შესახებ ადგილობრივ მუნიციპალიტეტს. დამოუკიდებლად რეგულირდება მოზარდთა და ბავშთა შესვენების დრო. მოზარდებს, რომლებიც 4 საათზე მეტს მუშაობენ, დღის მანძილზე 30-წუთიანი შესვენების უფლება აქვთ.

დასვენების დრო და უქმე დღეები ლიტვისა და უნგრეთის კანონმდებლობაში დამოუკიდებლად არის რეგლამენტირებული. დასვენების დღეებად მიჩნეულია ადგილობრივი ტრადიციების გათვალისწინებით – შაბათ-კვირა. რაც შეეხება უქმე დღეებს, დღესასწაულები პირდაპირ არის მოცემული. ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობით, დასვენებისა და უქმე დღეებში დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება მიიჩნევა ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და ნაზღაურდება ორმაგად. შაბათი და კვირა დღე ცალსახად დასვენების დროა მოზარდებისათვის და მუშაობა არ შეიძლება.

მკაცრ რეგლამენტაციას ექვემდებარება ზეგანაკვეთური სამუშაო დროც. ლიტვისა და უნგერთის კანონმდებლობით, ზეგანაკვეთურია სამუშაო დრო, რომელიც აღემატება 40 საათს კვირაში. ლიტვაში პირდაპირ არის განსაზღვრული, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო დრო არ შეიძლება აღემატებოდეს 4 საათს ზედიზედ ორი სამუშაო დღის პირობებში და 120 საათს მთელი წლის მანძილზე. უნგრეთში შედარებით გაზრდილია ეს პერიოდი და დაფიქსირებულია 144 საათის ზეგანაკვეთური დრო. რაც შეეხება ზეგანაკვეთური სამუშაოსათვის დაწესებულ აკრძალვებს ორსული, ახალნამშობიარები და მეძუძური ქალებისათვის,  ზეგანაკვეთურ სამუშაოებზე მათი დასაქმება შესაძლებელია მხოლოდ მათივე თანხმობით.

შვებულება

უნგრეთში შვებულების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია დასაქმებულის ასაკზე. ასე მაგალითად:

-                                   25 წელზე ზევით ასაკისათვის – 21 დღე;

-                                   28 წელზე ზევით ასაკისათვის – 22 დღე;

-                                   31 წელზე ზევით ასაკისათვის – 23 დღე;

-                                   და ა.შ.

-                                   ხოლო 45 წელზე ზევით ასაკისათვის – 30 დღე.

შვებულების მიღების უფლება დასაქმებულს წარმოეშობა 1 წლის ნამსახურების შემდეგ.

ლიტვისა და უნგრეთის კანონმდებლობებით გათვალისწინებულია შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო. უნგრეთში შვებულება ორსულობისა და მშობიარობისათვის 24 კვირას მოიცავს და ეს პერიოდი ანაზღაურებადია. უნგრეთში ბავშვის მოვლისათვის განკუთვნილი შვებულება დასაქმებულს არ უნაზღაურდება და ეს პერიოდი შეიძლება მოიცავდეს 3 წელს იმ შემთხვევაში თუ ბავშვი რთული ავადმყოფია, ან ერთი წლის შვებულებას, თუ ბავშვი ნაკლებად მძიმე ავადმყოფია.

უნგრეთის შრომის კოდექსში ცალკე თავად არის გამოყოფილი ავადმყოფობის გამო შვებულება. დასაქმებულს უფლება აქვს 10 დღე ისარგებლოს ასეთი შვებულებით, რომელიც ხელფასის 75%-ის ოდენობით ნაზღაურდება.

შრომის ანაზღაურება

ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობაში ანაზღაურების საკითხებს მნიშვნელოვანი ყურადღება ეთმობა. უნგრეთის შრომის კოდექსში პირდაპირ არის განსაზღვრული, რომ ხელფასის ოდენობა არ შეიძლება იყოს სავალდებულო მინიმალური ხელფასის ოდენობაზე ნაკლები, რომელსაც ადგენს ჯანდაცვისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო სხვადასხვა უწყებებთან, მათ შორის პროფესიულ კავშირებთან კონსულტაციების საფუძველზე. ხელფასის პარალელურად, გათვალისწინებულია მთელი რიგი დანამატები. მაგალითისათვის, ღამის სამუშაოებზე გათვალისწინებულია 15%-იანი დანამატი ძირითადი ხელფასის გარდა. უქმე ან დასვენების დღეებში 50%-იან დანამატზეა საუბარი, ხოლო ზოგიერთი გარემოებების არსებობის შემთხვევებში (როგორიცაა, მძიმე და მავნე შრომა) 100%-იან დანამატსაც ითვალისწინებს. მორიგეობის შემთხვევაში 25% დანამატი ეძლევა დასაქმებულს.

შრომითი დავები

შრომითი დავების რეგულირება უნგრეთის შრომის კოდექსის მაგალითზე სხვადასხვა ფორმით ხდება. არსებობს შრომითი დავის გადაწყვეტის სამი ძირითადი ფორმა:

  1. მედიაცია;
  2. არბიტრაჟი;
  3. სასამართლო დავა.

Mმედიაციის დროს მხარეები ირჩევენ ე.წ. მედიატორს, რომელიც მიუკერძოებელ და ნეიტრალურ სუბიექტს უნდა წარმოადგენდეს. არჩეული მედიატორი აწარმოებს მოლაპარაკებებს, რის შედეგადაც აკეთებს საბოლოო ანგარიშს დავის გადაწყვეტის გზების შესახებ.

არბიტრაჟის შემთხვევაში კი მხარეები წინასწარ თანხმდებიან ე.წ. კერძო ტიპის არბიტრაჟის შექმნის შესახებ, რომლის პროცედურები დამოუკიდებელი საკანონმდებლო აქტით განისაზღვრება.

რაც შეეხება სასამართლოს, მხარეები მიმართავენ მას ან პირდაპირ ან ზემოთ აღნიშნული ორივე ან ერთ-ერთი ფორმის გამოყენების შემდეგ.

შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა

უნგრეთის მაგალითზე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დამსაქმებელმა, სულ მცირე, ერთი თვით ადრე უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული აღნიშნულის შესახებ. დადგენილია გამონაკლისი შემთხვევებიც, როცა წელთა ნამსახურების მიხედვით ასეთი გაფრთხილების ვადა იზრდება, ასე მაგალითად, 30 დღიან წინასწარი გაფრთხილების ვადას ემატება:

-                                   5 დღე – 3 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   15 დღე – 5 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   20 დღე – 8 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   და ა.შ.

-                                   60 დღე – 20 წლის ნამსახურებისათვის.

მნიშვნელოვანია ის პირობებიც, რომელთა არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება არ აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობები დასაქმებულთან, ეს გარემოებებია:

  1. არაუმეტეს 1 წლით მძიმე ავადმყოფობა;
  2. არაუმეტეს 2 წლით ტუბერკულოზით დაავადების შემთხვევა;
  3. ბავშვის მოვლის გამო შვებულება;
  4. ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულება;
  5. სამხედრო ან სამოქალაქო სამსახურში გაწვევა.

მნიშვნელოვანია სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით აუცილებელი დახმარების საკითხიც, რომელიც ასევე უკავშირდება დასაქმებულის სტაჟსა და ნამსახურებას. მაგალითისათვის, დასაქმებულს მიეცემა:

-                                   1 თვის საშუალო ხელფასი – 3 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   2 თვის საშუალო ხელფასი – 5 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   3 თვის საშუალო ხელფასი – 10 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   4 თვის საშუალო ხელფასი – 15 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   5 თვის საშუალო ხელფასი – 20 წლის ნამსახურებისათვის;

-                                   6 თვის საშუალო ხელფასი – 25 და მეტი წლის ნამსახურებისათვის.


[1] კანონმდებლობის მოთხოვნებიდან გამომდინარე, საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრომ ბრძანებით უნდა განსაზღვროს მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა. ამავე ბრძანებით უნდა განისაზღვროს დამსაქმებლის ხარჯით დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო შემოწმების შემთხვევები და წესები.

[2] დავა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური. ინდივიდუალური დავის გან-ხილვა შესაძლებელია შემათანხმებელი პროცედურებით, ინდივიდუალური მოლაპარაკების გზით ან სასამართლოს საშუალებით.

იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის საკითხი

May 22, 2011

შესავალი

საქართველოს სისხლის სამართლის კოდექსმა, როგორც ყველასთვის ცნობილია, 2006 წლის 25 აგვისტოს განიცადა ცვლილება. ეს ცვლილება შეეხო სისხლის სამართლის სუბიექტს, რომელიც მანამადე მხოლოდ ფიზიკური პირით იყო წარმოდგენილი და ამ დროიდან მას იურიდიული პირიც დაემატა, კერძოდ, იურიდიული პირიც უკვე საქართველოს სისხლის სამართლის კანონმდებლობით წარმოადგენს სისხლის სამართლის სუბიექტს. ე.ი. მას შეუძლია, ჩაიდინოს დანაშაული და შესაბამისად მასზე შეიძლება გავრცელდეს სასჯელი. ეს საკითხი საკამათოა და არა მარტო ჩვენს ქვეყანაში, არამედ ევროპულ სივრცეში ის ჯერ კიდევ XX ს-ის დასაწყისში იყო განხილვის საგანი, კერძოდ შეუძლია იურიდიულ პირს თუ არა ჩაიდინოს ისეთი სოციალური აქტი, როგორიცაა დანაშაული, რაც თავის თავში გულისხმობს არამარტო ობიექტურ საქციელს, არამედ სუბიექტურ, ფსიქოლოგიურ ასპექტებსაც, რომელიც მხოლოდ ადამიანის დამახასიათებელი თვისებაა. მიუხედავად ამისა, არაერთმა ცივილიზებულმა სახელმწიფომ აღიარა იურიდიული პირი, როგორც სისხლის სამართლის სუბიექტი ამა თუ იმ დანაშაულებზე.
ჩვენს ქვეყანაში აღნიშნული ცვლილება, მიუხედავად სხვა ქვეყნების გამოცდილებისა, მაინც დამაბნეველ საკითხს წარმოადგენს, რადგანაც ამის გამოცდილება ჩვენს ქვეყანაში არასოდეს ყოფილა და მით უფრო მას მერე წარმოუდგენელი გახდა, რაც სისხლის სამართლის კოდექსი გერმანულ მოდელზე დაყრდნობით იქნა აგებული. ეს გულისხმობს, რომ გერმანიის სისხლის სამართალი არ იცნობს იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივ პასუხისმგებლობას. პარალელურად, ჩვენს ქვეყანაშიც მკაცრად იყო დაცული ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის პრინციპი. ანუ, ყველა ადამიანი მხოლოდ თავის მიერ ჩადენილი დანაშაულისათვის აგებს პასუხს.
იმ პირობებში, როდესაც ინდივიდულალური შერაცხვის პრინციპი მთავარ პოსტულატს წარმოადგენს, რომელზეც საქართველოს სისხლის სამართლის კოდექსია აგებული, და რომლის თანახმადაც, მარტივად რომ ითქვას, A არასოდეს აგებს პასუხს B-ს მიერ ჩდაენილი დანაშაულისათვის, რა ორგანიზებული ერთიანობა ან სხვა მყარი ურთიერთობაც არ უნდა აკავშირებდეთ ამ ადამიანებს ერთმანეთთან, მაინც გახდა აუცილებლობა იმისა, რომ ეს, აქამდე აბსულუტური პრინციპი, რაღაცა მასშტაბით შეკვეცილიყო _ კონკრეტული პირის ქმედების გამო იურიდიული პირი აგებს პასუხს, ე.ი. ერთის ქმედება გამოიწვევს ამ კონკრეტული იურიდიული პირისათვის სასჯელის დაკისრების შემთხვევაში, მის შიგნით მყოფი პირების დასჯასაც, ანუ, სახეზეა ამ შემთხვევაში კლექტიური პასუხისმგებლობა.
ძალიან საინტერესოა, რა დასაბუთება გააჩნია იურიდიული პირის დანაშაულის სუბიექტად აღიარებას, რომელიც როგორც ითქვა, არის ლეგალური ფიქცია, ადამიანების მიერ შექმნილი ხელოვნური წარმონაქმნი, რომელიც სამოქალაქო სამართალურთიერთობის მიზნებისათვის შეიქმნა, რომელსაც, როგორც ყველასათვის ნათელია, ბრალი ვერანაირად ვერ შეერაცხება, რადგანაც ამისათვის დამახასიათებელია მხოლოდ ადამიანისათვის დამახასიათებელი ფსიქიკა, ჭკუა, შეგნება, და შესაბამისად ვერც ჩაიდენს დანაშაულს და ვერც იქნება დასჯის ობიექტი. საინტერესოა, რამ განაპირობა ძირითადი პრინციპების ნაწილობრივ უარყოფა, რასთან გვაქვს საქმე – სრულიად გაუცნობიერებელ ნაბიჯთან, თუ რაღაც სხვა მიზნებთან?
რათქმა უნდა, სახეზეა სწორედ ის სხვა მიზნები, რომელთა მიღწევასაც ცდილობს კანონმდებელი ამ დებულებებით. იმისათვის, რომ მეტნაკლებად ნათელი მოეფინოს მას, ამისათვის აუცილებელია მიმოვიხილოთ მისი წარმოშობის და განვითარების მოკლე ისტორია ზოგადად. ამ საკითხში რომ გავერკვეთ, აუცილებელია იმ თეორიების განხილვა, რომლებიც მასთან დაკავშირებით შეიმუშავა სხვა ქვეყნების პრაქტიკამ, რათქმა უნდა მხოლოდ მათი გამოცდილების მიხედვით შეიძლება ვიმსჯელოთ ჩვენს კანონმდებლობაში შეტანილ ცვლილებებთან დაკავშირებით.

იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის მოკლე ისტორიული ექსკურსი და მასთან დაკავშირებული თეორიები

იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის საკითხი პირველად დადგა საერთო სამართლის სისტემის მქონე ქვეყნებში, აშშ-სა და კანადაში. ინგლისის მიერ მისი პასუხისმგებლობის აღიარებას საფუძველი ჩაეყარა ჯერ კიდევ 1842 წლიდან, როდესაც კორპორაცია დაჯარიმდა კონკრეტული საკანონმდებლო აქტით გათვალისწინებული მოვალეობის შეუსრულებლობისათვის. აღნიშნული უკვე მიანიშნებდა რომ დღის წესრიგში დადგა იურიდიული პირის სიხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის საკითხი, რომელიც აუცილებელად შედეგი იქნებოდა საზოგადოების განვითარებისა და საჭიროებდა დახვეწას ისეთი თეორიების შექმნას, რომელიც მას გაამართლებდა და მისაღებს და დამაჯერებელს გახდიდა საზოგადოებისათვის. ამ ინსტიტუტის შემოღების დაბრკოლებას წარმოადგენდა ის, რომ ურიდიული პირი მიიჩნეოდა რა ლეგალურ ფიქციად, რომელიც შემოიფარგლებოდა მხოლოდ ინტრა ვირეს საქმიანობით, რაც განისაზღვრებოდა შესაბამისი დამფუძნებელი დოკუმენტებით, მისი ქმედება არ მოიცავდა მენს რეა-ს, და შესაბამისად არ შეეძლო მას პერსონალურად სასამართლოს წინაშე პასუხისმგებლობა. ასევე, მისი დასჯა ადექვატური სანქციების არარსებობის გამო სირთულეებს ქმნიდა.
დროთა განმავლობაში შემუშავებულ იქნა არაერთი თეორია ამასთან დაკავშირებით. პირველი ეს იყო არაპირდაპირი პასუხისმგებლობის (vicarious liability) თეორია, რომელიც ავითარებდა ე.წ. respondent superior-ის პრინციპს.

Respondent Superior – არაპირდაპირი პასუხისმგებლობის თეორია: ამ თეორიის თანახმად პასუხისმგებლობა დაეკისრება კორპორაციას მაშინ, როდესაც ამ კორპორაციის თანამშრომელი განახორციელებს იმ ქმედებას, რომელსაც მოყვება სისხლის სამართლებრივი სანქციები. ეს პირი შეიძლებოდა ყოფილიყო ერთი ჩვეულებრივი დაქირავებული. ეს თეორია წარმოიშვა ინგლისის დელიქტურ სამართალში (law of torts), ჯერ კიდევ XII საუკუნეში, იმისათვის, რომ უზრუნველყოფილი ყოფილიყო მესამე პირთათვის ზიანის ანაზღაურება იმ შემთხვევაში, როდესაც დაქირავებულის ქმედება გამოიწვევდა ზიანს მესამე პირის მიმართ. ეს პრინციპი გამართლებლი იყო იმით, რომ რადგანაც მეპატრონე იღებდა მოგებას, უნდა ეკისრა კიდეც სამართალდარღვევის შედეგად წარმოშობილი ზიანის ანაზღაურების ტვირთიც, რომელსაც დაზარალებული ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ქმედების განხორციელების შედეგად წარმოშობდა (Ferguson, Gerry. Corruption and corporate criminal liability. P.4). ეს პრინციპი ამავე სახით გადმოვიდა სისხლის სამართალშიც და შესაბამისად, საჯელი უნდა იტვირთოს მეპატრონის როლში მყოფმა კორპორაციამ იმ დანაშაულისათვის, რომელსაც მისი დაქირავებული ჩაიდენს. ამ თეორიით, რომლითაც სახეზეა აბსოლუტური სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობა (strict liability), მხოლოდ იმ დანაშაულებისათვის შეიძლება იურიდიულმა პირმა აგოს პასუხი, რომლებიც საკანონმდებლო წარმომავლობისაა, ეს არის ე.წ სტატური დანაშაულები (statutory offences), რომლებიც გათვალისწინებულია პარლამენტის მიერ მიღებული საკანონმდელო აქტებით (statute). ეს დანაშაულები არ მოიცავს ტრადიციული საერთო დანაშაულებისათვის დამახასიათებელ აუცილებელ ელემენტს mens rea-ს, რომელიც წარმოადგენს ქმედების სუბიექტურ ნიშანს, მენტალურ ელემენტს. ანუ საქმე გვაქვს ისეთ შემადგენლობებთან, რომლებიც მისი ობიექტურად განხორციელებისთანავე ითვლება დანაშაულად, ანუ არ დგინდება არანაირი სუბიექტური მხარე. შწორედე ამ დანაშაულის განხორციელებისათვის აგებს პასუხს კორპორაცია, რომლის დაქირავებულმაც ეს ჩაიდინა. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ეს თეორია ვრცელდება საერთო სამართალიდან წარმოშობილ ზოგიერთ დანაშაულზეც. ეს დანაშაულებია: საზოგადოების წინააღმდეგ მიმართული აქტი (public nuisance), ცილისწამება (criminal libel) და სასამართლოს შეურაცხყოფა (contempt of court).
როგორც დავინახეთ, ამ თეორიით მხოლოდ იმ დანაშაულებისათვის აღიქმებოდა იურიდული პირი სისხლის სამართლის სუბიექტად, რომლებიც მხოლოდ აცტუს რეუს-ით შემოიფარგლებოდა. ხოლო ის დანაშაულების, რომლებიც mens rea-ს სავალდებულო ელემენტად მიიჩნევდა, მასზე არ ვრცელდებოდა. დაბრკოლება კი კვლავ ის ფაქტი იყო, რომ მას არ შეუძლია ბრალეული ქმედების ჩადენა.

Alter Egoიდენტიფიკაციის თეორია: ამ წინააღმდეგობის დასაძლევად, შემდგომში შემუშავდა ე.წ. იდენტიფიკაციის თეორია (Identification Theory), რომლითაც პასუხისმგებლობა პირს ეკისრება არა მხოლოდ საკანონმდებლო წარმოშობის დანაშაულების ჩადენისათვის, არამედ საეღო სამართალში ჩამოყალიბებული იმ დანაშაულებისთვისაც, რომლებიც mens rea-ს აუცილებელ ელემენტად მიიჩნევს. განსხვავებით respondent superior-ის პრინციპისაგან, სადაც იურიდული პირი, როგორც აღვნიშნეთ, არაპირდაპირი პასუხისმგებელობის სუბიექტია. ამ თეორიის თანახმად იგი პირდაპირ აგებს პასუხს კონკრეტული დანაშაულისათვის, ანუ იგულისხმება, რომ ფიზიკური პირის მიერ ჩადენილი ქმედება კორპორაციის მიერაა ჩადენილი.
ამ თეორიის განვითარება განსაკუთრებით მაშინ დაიწყო, როდესაც არანორმალური სისწრაფით იმატა იმ დანაშაულთა რიცხვმა, როგორებიცაა თაღლითური ტიპის დანაშაულები, მათი უმრავლესობა ჩადენილია მსხვილი კომპანიების მიერ და ამ კომპანიების მიმართ საჭირო იყო სათანადო ღონისძიებების გატარება .ასევე, მიუთითებდნენ იმასაც, რომ იურიდიული კორპორაციის შიგნით ამ საზოგადოების ცალკეული წევრების ნებაზე ზემოქმედებას ახდენს მძლავრი ფაქტორები, პირველყოვლისა, აქ მხედველობაშია კორპორაციის ინტერესები. ხშირად ინდივიდს საწარმო უბიძგებს უმალ გააკეთოს არჩევანი იმ საზოგადოების ინტერესების სასარგებლოდ, სადაც იგი მუშაობს და არა იმ საზოგადოების ინტერესების სასარგებლოდ, სადაც იგი ცხოვრობს, რომ არაფერი ვთქვათ საწარმოს მიერ შექმნილ კლიმატზე _ იძულებაზე, რომ მუშაკი ეკუთვნოდეს ,,დიდ ოჯახს” და არ გაუცრუოს იმედები კორორაციას. კრიმინოლოგები იმასაც აღნიშნავენ, რომ კორპორაციების ინტერესების გადაჭარბებული შეფასება ასუსტებს შემაკავებელ მოტივებს ინდივიდუალური მართლსაწინააღმდეგო ქმედების ჩადენის აღსაკვეთად( სისლის სამართლის კერძო ნაწილი, ავტორტა კოლექტივი, თბილისი, 2006 წელი)
იდენტიფიკაციის თეორიას სათავე ჯერ კიდევ 1915 წელს დაედო, როდესაც ინგლისში, ლორდთა პალატამ სამოქალაქო სამართლის საქმეზე,Lennard’s Carryng Co.Ltd, დააფუძნა ზოგადი პრინციპი პასუხისმგებლობისა. დაამკვიდრა directing mind principle, ანუ ქართულად მას შეიძლება ვუწოდოთ მმარტველი გონების პრინციპი. ამ კონცეფციის ტანახმად ქმედებები და სუბიექტური მხარისათვის დამახასიათებელი ნიშნები(a state of mind) კორპორაციის მმართველი პირებისა, რომლებიც მის საქმიანობასთან დაკავშირებით ახორციელებენ ამას, მიიჩნევა თვითონ ამ კორპორაციად, ანუ ამ კორპორაციასთან იდენტიფიცირდება, შესაბამისად პირდაპირ და არა ირიბად (vicariously) არის პაუხისმგებელი.
ამ თეორიამ 1940-იან წლებში უფრო ფართო გავრცელება ჰპოვა და გააქტიურდა ისეთ დანაშაულთა ჩადენისათვის იურიდიული პირის პასუხისგებაში მიცემა, როგორიცაა ქურდობა, თაღლითობა და ისეთი დანაშაულიც კი, როგორიცაა ადამიანის სიცოცხლის მოსპობა (manslaughter), რომელიც განზრახვის გარეშეა ჩადენილი. სასამართლომ ამ თეორიით განავითარა Alter Ego-ს პრინციპი, რომლის თანახმადაც, როგორც უკვე აღინიშნა, მმართველი პირები კორპორაციის მმართველი პირები არიან, ხოლო ხელები იმ პირთა ერთობლიობაა, რომლებიც დავალებებს ასრულებენ. ამასთან დაკავშირებით, კომპანიის მომსახურე პერსონალი ორ ჯგუფად დაიყო: ჩვეულებრივ დაქირავებულთა წრე და მმართველები (დირექტორატი და ა.შ), რომლებიც გადაწყვეტილებებს იღებენ კომპანიის მართვის პროცესში.
ამ თეორიას დიდი კრიტიკა მოყვა, კერძოდ მის ნაკლად მიიჩნევდნენ ალბათობის დიდ შანსს, პასუხისმგებლობის თავიდან აცილებისა, რადგანაც მეტი შესაძლებლობები ეძლევათ ამით იურიდიულ პირებს, დაამტკიცონ, რომ მათ ე.წ. ,,ტვინს”, რომელთანაც ისაა გაიგივებული, არანაირი ბრალი არ მიუძღდა და არც კი იცოდა ამ კონკრეტული დანაშაულის შესახებ და ეს ამათუიმ გარემოებით ახსნნას, რაც რეალურად შეამცირებს ბრალდებს რიცხვს და როგორც გამოთქმულია ერთ-ერთი კრიტიკოსის მიერ, ეს მიგვიყვანდა სასამართლოს რეპუტაციის შელახვამდე, რათა სამართლიანობის აღდგენის ნაკლები შანსიღა დარჩებოდა იქიდან გამომდინარე, რომ უკანონოდ აიცილებდნენ თავიდან პასუხისმგებლობას კომპანიები.

Corporate Culture – კორპორაციის კულტურის თეორია: უფრო მოგვიანებით შეიქმნა ახალი თეორია ავსტრალიის სისხლის სამართლის კანონმდებლობით. ეს არის ე.წ. Corporate Culture-ს პრინციპი, რომლითაც პასუხისმგებლობის სხვა კრიტერიუმები შეირჩა. აღნიშნულ ტერმინში იგულისხმება: მიდგომა, დამოკიდებულება, პოლიტიკა, მმართველობა, ქმედებების და პრაქტიკის კურსი, რომელიც არსებობს მთლიანად კორპორაციაში, ან ამ კორპორაციის იმ კონკრეტულ ორგანოში, სადაც შესაბამის ქმედებას აქვს ადგილი. ეს თეორია, ფაქტიურად წარმოადგენს გადახვევას იმ წინა ორი თეორიიდან და სხვათა შორის მიიჩნევა უფრო მართებულ და სწორ მიდგომად. ეს თეორია ითვალისწინებს რამდენიმე გზას, რომლითაც დგინდება, რომ ამ ე.წ. კორპორაციის კულტურამ, წარმართა, ხელი შეუწყო, ორგანიზება გაუკეთა, განაპირობა კონკრეტული სამართალდარღვევა, ან კორპორაციამ სათანადო ღონისძიებები არ განახორციელა საიმისოდ, რომ შეექმნა ისეთი სისტემა, რომლითაც კორპორაციის ზემოხსენებული კულტურა მაღალი იქნებოდა. ამასთან, უნდა დადგინდეს, რომ მმართველთა საბჭომ  განზრახ, შეგნებულად დაუშვა დანაშაულის ჩადენა, ან კორპორაციის მენეჯერი შეგნებულად და გაუაზრებლად ჩაერთო მოცემული ქმედების განხორციელებაში, ან აშკარად, ფარულად თუ არაპირდაპირ ნება დართო ან წააქეზა დანაშაულის ჩადენა.
როგორც დავინახეთ, ამ თეორიით პასუხისმგებლობის დადგენა შესწავლის უფრო ფართო დიაპაზონს მოიცავს. კერძოდ, აქ გამოძიების საგანი არის კომპანიის სტუქტურა, მათი საქმიანობის პრაქტიკა, განსხვავებით წინა ორი დოქტრინისაგან, რომლებიც აგებულია ინდივიდის ქცევაზე, მას მიიჩნევს განმსაზღვრელ კრიტერიუმად, კერძოდ, რაიმე ქმედების ჩადენა საკმარისია განხორციელდეს დამქირავებლის ან დაქირავებულის მიერ, რომ ქმედება მაინც დანაშაულად აღიქმება. ე.ი დადგენის ობიექტი არის მაინც ინდივიდის ქმედება და მისი მიხედვით ხდება კომპანიის პასუხისგება და ის შინაგანი სტრუქტურა, სისტემა, რომელიც ზემოაღნიშნულ თეზისში არის მოცემული, და რომელიც იმ გარეშე ფაქტორებს წარმოადგენს, რომლებიც გავლენას მეტნაკლებად ახდენს დანაშაულის ჩადენაზე, და რომელიც მოიაზრება, როგორც კულტურა კომპანიის, საერთოდ არ არის გათვალისწინებული აღნიშნული ორი თეზისით. და შესაბამისად, მაშინაც კი, როდესაც კომპანია სარგებლობს დიდი ავტორიტეტით, მისი წლების მანძილზე განხორციელებული პატიოსანი საქმიანობის გამო და უცებ მის მმართველობის ორგანოს შეერია ისეთი პიროვნება, რომელმაც, თუმცა მის სასარგებლოდ, ან სულაც მისი გამოყენებით, ჩაიდინა რაიმე დანაშაული, მაინც აგებს პასუხს იდენტიფიკაციის საფუძველზე. ხოლო ზემოაღნიშნული გარემოებები სასამართლოს მიერ არ გაითვალისწინება. აქ კი აშკარაა ავსტრალიის მიერ შემუშავებული თეორიის უპირატესობა. ღომელიც ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მიუთითებს იმას, რომ ადამიანი და იურიდიული პირი, ლეგალური ფიქცია არანაირად არ არის ერთიდა იგივე და აქედან გამომდინარე, პირველის მიხედვით დამ ის ანალოგიურად არ უნდა მოხდეს მეორის პასუხისმგებლობა.

იურიდიული პირი – სისხლის სამართლის სუბიექტი აშშ-ში

ეს თეორიები სხვადასხვა სახით განვითარდა სხვადასხვა ქვეყნების კანონმდებლობაში. მაგალითად, მაშინ, როდესაც Alter Ego-ს პრინციპი უფრო აქტიურად გამოიყენება ინგლისში, respondent superior-ის პრინციპი აშშ-შია უფრო ხშირად გამოყენებადი და ის ისეთ დანასაულებზეც ვრცელდება, რომლებისთვისაც mens rea სავალდებულო ელემენტია. ამ მხრივ აშშ-ის კანონმდებლობა უფრო მკაცრი და შეუწყნარებელია.
ამერიკის შეერთებული შტატების სისხლის სამართლის კოდექსის მე-2 მუხლში საკმაოდ კატეგორიულად არის რეგლემენტირებული აბსოლუტური პასუხისმგებლობის შესახებ: იმ სემთხვევაში, როდესაც ხელყოფის განხორციელებისათვის გათავლისწინებულია აბოლუტური პასუხისმგებლობა, მაშინ, თუ სხვა რამ პირდაპირ არ არის მითითებული კანონში, მიიჩნევა, რომ კანონმდებლის მიზანია იურუდიული პირისათვის პასუხისმგებლობის დაკისრება. ამ ნორმიდან გამომდინარეობს ორი დასკვნა: 1) აბსლუტური პასუხისმგებლობა, როგორც წესი შეიძლება დაეკისროს მხოლოდ იურიდიულ პირს; 2) ამ წესიდან გამონაკლის შემთხვევაში, აბსოლუტური პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს ფიზიკურ პირსაც. კორპორაციას პასუხისმგებლობა დაეკისრება მაშინაც, როდესაც დადგინდება, რომ მაღალი თანამდებობის მქონე აგენტმა, რომელსაც ჰქონდა მაკონტროლებელი ფუნქცია, მიიღი ყველ ზომა იმისათვის, რომ თავიდან აეცილებინა მოცემული დანაშაული.
ეს პრინციპი, უკვე დიდი ხანია, რაც იმსახურებს კრიტიკას ამერიკელი კრიმინალისტების მიერ. მაგალითად, პერკინსი, ლაფავი, სისხლის სამართლის კურსის ავტორები.მატი არგუმენტი არის ის რომ, ბრალის გარეშე პასუხისმგებლობა ეწინააღმდეგება სისხის სამართლის ძირითად პრინციპებს და აშშ-ს კონსტიტუციას, კერძოდ, სათანადო სამართლებრივი პროცედურების მოთხოვნას, რომლებიც გათვალისწინებულია მე-5 და მე-14 შესწორებებში.
თუმცა, როგორც ამერიკული სისხლის სამართალგანვითარება მოწმობს, აბსოლუტური პასუხისმგებლობის პრინციპის მომხრეთა პოზიცია უფრო ძლიერი აღმოჩნდა. ამაში სერიოზული წვლილი მიუძღვით აშშ-ს უზენაეს სასამართლოს თავისი გადაწყვეტილებებით 1849 წლიდან მოყოლებული, რადგანაც ყოველთვის უარყოფდნენ ამ პრინციპის კანონთან და ზირითად პრიციპებთან წინააღმდეგობას.
ამ ინსტიტუტის მომხრეთა არგუმენტები მდგომარეობს შემდეგში: ეს მიზანშეწონილია პრაქტიკული თვალსაზრისით. მიმართულია იქითკენ, რომ ბრალმდებელი გაათავისუფლოს განსაკუთრებული სირთულის საქმეებზე მტკიცების ტვირთისაგან, მაშინ, როდესაც, მაგალითად განსასჯელმა დაამტკიცა თავისი არაბრალეულობა, მის მიერ განხორციელებული კანონდარღვევის დადგენის შემთხვევაში. ასევე აღნიშნავენ, რომ აღნიშნული პრინციპი გათვალისწინებულია ისეთ დანაშაულებზე, რომელთათვისაც გათვალისწინებულია შედარებით მსუბუქი სახის სასჯელები. სწორედ ამ ლოგიკით ხელმძღვანელობდნენ აშშ-ს ძირითადი სისხლის სამართლის კანონის შედგენისას. Aსევე აღსანიშნავია ისიც, რომ აბსოლუტური პასუხუსმგებლობის პრინციპის ნორმები არამხოლოდ განსაკუთრებულ ნაწილში, როგორც ადრე იყო, არამედ შტატების სისხლის სამართლის კოდექსების ზოგად ნაწილებშიც გაჩნდა.
აშშ-ს უზენაესმა სასამართლომ შეიმუშავა ,,შერაცხვის პრინციპები”, რომლებიც ადგენს კორპორაციათა სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის საფუძვლებს. ამ პრინციპებით გათვალისწინებულია ასევე აგენტის მიერ განხორციელებული დანაშაულებიც. კერძოდ, კორპორაციამ შეიძლება პასუხი აგოს თავისი აგენტის ქმედებებისათვის, თუ ის ჩადენილია ამ აგენტის სამსახურებრივი კომპეტენციის ფარგლებში და კორპორაციის ინტერესებისათვის. თავისი მოსამსახურის ქმედებისათვის პასუხისმგებლობა საბუთდება იმიტ, რომ კორპორაციის პიროვნება, თუ შეიძლება ასე ითქვას, ემთხვევა ამ მოსამსახურის პიროვნებას. ანუ, სახეზეა იდენტიფიკაციის პრინციპის გამეორება. აქედან გამომდინარე, კი შეიძლება დავასკვნათ, რომ კორპორაცია შეიძლება მოქმედებდეს მისი აგენტის ან მისი მმართველი პირების მიერ.
ამერიკელი მოსამართლეები აგენტის სამსახურებრივ უფლებამოსილებას ფართო განმარტებას აძლევენ, მოითხოვენ რა მხოლოდ იმას, რომ აგენტმა უკანონო ქმედება მისი უფლებამოსილების განხორციელების დროს განახორციელა.
ასეთივე ფართოდ განიხილება აშშ-ს მოსამართლეების მიერ კორპორაციის სასარგებლოდ განხორციელებული ქმედება. კერძოდ, არ არის აუცილებელი, რომ კორპორაციამ ნამდვილად მიიღოს შემოსავალი განხორციელებული ქმედებით, ისევე როგორც, არ არის აუცილებელი, აგენტი მოქმედებდეს მაინცდამაინც მისი მიმნდობის, კორორაციის სასარგებლოდ. უფრო მეტიც, კორპორაცია მაშინაც კია პასუხისმგებელი, როდესაც მისი აგენტი საერთოდ არ მოქმედებდა მის სასარგებლოდ, მაგრამ მხოლოდ მაშინ, როდესაც სხვა თანამშრომელმა იცოდა მისი ქმედების შესახებ და ამის თაობაზე მან არანაირი ზომები არ მიიღო.
აშშ-ის სასამართლოები ასევ დგანან იმ მოსაზრებაზე, რომ მნიშვნელობა არა აქვს აგენტის თანამდებობას პასუხისმგებლობის მიზნებისათვის, რადგანაც კომპანია პასუხისმგებელია მიუხედავად იმისა, მაღალი რანგის, თუ დაბალი რანგის აგენტმა ჩაიდინა ქმედება.
აუცილებელია აღინიშნოს ისიც, რომ აშშ-ის სასამართლოები კომპანიის პასუხისმგებლობას მაშინაც აღიარებენ, როდესაც ის თავის თანამშრომელს აყენებს ისეთ მდგომარეობასი, რომელშიც ეს უკანასკენლი იღებს სესაძლებლობას, განახორციელოს კანონსაწინააღმდეგო ქმედება.
ყოველივე აქედან გამომდინარე, როგორც დავინახეთ, ამერიკის შეერთებული შტატები საკმაოდ მკაცრი, და ზოგჯერ გაუმართლებლად შეუწყნარებელია იურიდიული პირების მიმართ.
იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობა, როგორც უკვე ნათელია, მიღებულია საერთო სამართლის სისტემის მქონე ქვეყნებში. კონტინენტური ევროპის ქვეყნების სამართლებრივი სისტემები აგებულია ბრალის პერსონალური შერაცხვის პრინციპზე, შესაბამისად, იურიდიული პირის სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობის ინსტიტუტის ინკორპორირებას ამ ქვეყნებში მწვავე კრიტიკა მოყვა. მიუხედავად ამისა, ეს ინსტიტუტი მეტნაკლებად უფრო შეზღუდული ფორმით, მაგრამ მაინც, დამკვიდრდა არაერთ ამ ქვეყანაში.

იურიდიული პირი – სისხლის სამართლის სუბიექტი კონტინეტური ევროპის სამართლებრივი სისტემის ქვეყნებში

საფრანგეთში 1992 წლამდე არ იყო აღიარებული იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობა. მიუხედავად დიდი წინააღმდეგობებისა, იგი მაინც შემოიღეს, მაგრამ მკაცრად განსაზღვრულ ფარგლებში. აქვე აღსანიშნავია ისიც, რომ 2005 წლის 31 დეკემბრიდან შესაბამისი კანონით ამ შემადგენლობათა წრე კიდევ უფრო გაფარდოვდა (Extention of the scope of criminal liability of legal Entities As From 31 december 2005 french Law 2004-204 of 9march 2004).
საფრანგეთის სისხლის სამართლის კოდექსში, როგორც ზოგად, ასევე კერძო ნაწილებში, დეტალურად არის რეგლამენტიებული იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობა. აქვე აღნიშნულია, რომ სახელმწიფო, რომელიც არის იურიდიული პირი, მასზე არ ვრცელდება იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობა.
საფრანგეთის კანონმდებლობასთან დაკავშირებით, საინტერესოა, აღინიშნოს, რომ სისხლის სამართლის კოდექსის ზოგადი ნაწილით განსაზღვრულია იურიდიული პირის დასჯადობა მისი რეციდივის შემთხვევაში. ანუ, აღნიშნული კანონმდებლობა უშვებს იურიდიული პირის რეციდივს და ზოგადი ნაწილით განსაზღვრულია რეციდივის დროს მისი დასჯადობის წესები. რეციდივის სამართლებრივ შედეგს წარმოადგენს იურიდიული პირისათვის ჯარიმების გაორმაგება, გაცილებით დიდი სანქციების დადება, ვიდრე ეს გათვალისწინებულია მისი პირველად ჩადენისას.
შვეიცარიაში 2003 წლის 1 ოქტომბრიდან იქნა შემოღებული იურიდიული პირის პასუხისმგებლობა.

გერმანიაში ამ საკითხს ძალიან დიდი კრიტიკა მოყვა და შეიძლება ითქვას, აქ ყველაზე მეტად დაიცვეს societas delinquere non potest-ის პრინციპი და დარჩნენ კიდეც მისი ერთგულები. თუმცა ცალსახა აზრი ამის უარყოფაზე არ არსებობდა. ერთნი დადებითად მიიჩნევდნენ ამ ინსტიუტის დანერგვას, თუმცა მეორენი უარყოფდნენ და ეწინააღმდეგებოდნენმი ინკოპრპორირებას ეროვნულ კანონმდებლობაში. პირველთა არგუმენტებით, აღნიშნული გამართლებული იყო დღეისათვის გახშირებული გარემოს დაცვასთან დაკავშირებული დანაშაულებით, ასევე ეკონომიკური დანაშაულებითაც. საწინააღმდეგო მოსაზრება იყო უკვე არაერთხელ აღნიშნული მოსაზრება, რომ იგი არის იურიდიული აბსტრაქცია და არავითარი შესაძლებლობა არ გააჩნია, იყოს სისხლის სამართლის სუბიექტი.
დღეისათვის იურიდიული პირის სისხლის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის შესახებ გერმანიის სისხლის სამართლიის კოდექსში მხოლოდ ფორმალურად არის რეგლამენტირებული (14-ე და 75-ე მუხლები). 14-ე მუხლი მოთავსებულია პირველ თავში, რომელიც დასჯადობის პრინციპებს ეხება, კონკრეტულად, ქმედების ქვეთავში. 75-ე _ ქონების კონფისკაციის თავში. კერძო ნაწილში პირდაპირი მითითება ამის შესახებ არ არის. კერძო ნაწილის 265-ე მუხლის მე-3 ნაწილის ,,ბ” ქვეპუნქტი, სადაც საქმე ეხება საწარმოებს, ორგანიზაციებს, მათი საქმიანობის სახისა და ობიექტის მიუხედავად, რომლებიც შეესაბამებიან ფირმის ცნებას და შექმნილია დადგენილი წესებით, ითვალისწინებს პასუხისმგებლობას კრედიტის მიღებასთან დაკავშირებით თაღლითობისათვის, მაგრამ, მუხლში ნათქვამია, რომ დაისჯება ის, რომელმაც აღნიშნული თაღლითობა პირადად განახორციელა. არაფერი არ არის ნათქვამი თვითონ იმ კომპანიაზე, რომლის ინტერესებისთვისაც ეს განახორციელა მან. ანუ, ამ მუხლში იურიდიული პირის პასუხისმგებლობა ფაქტიურად, არაპირდაპირ არის მოცემული ზემოაღნიშნული პირის დასჯით, რომელიც მისი ინტერესებისათვის მოქმედებდა.
მე-14 მუხლი, რომელიც ეხება სუბსიდიურ პასუხისმგებლობას, ფორმულირებულია დასჯადობის პრინციპები. აქ ნათქვამია, რომ თუ ვინმე მოქმედებს, როგორც იურიდიული პირის უფლებამოსილი წარმომადგენელი, ან როგორც ასეთი წარმომადგენლობის უფლებამოსილების მქონე ორგანოს წევრი, ან უფლებამოსილი წევრი სავაჭრო ამხანაგობისა, ან, როგორც ლეგალური წრამომადგეენლი სხვა რაიმე წარმონაქმნის, მაშინ, იგი ექვემდებარება დასჯას იმ დანაშაულისათვის, რომლის კონსტიტუციურ ელემენტსაც წარმოადგენს სპეციალური პერსონალური ნიშნები, მაგრამ ეს ნიშნები მისთვის, ანუ ფიზიკური პირისათვის, რომელმაც დანაშაული ჩაიდინა, არ არის ამ შემთხვევაშიდამახასიათებელი და ეს ნიშნები მიეკუთვნება მის ხელმძღვანელს. ამ ფორმულირების აზრი იმაში მდგომარეობს, რომ დანაშაული წარმომადგენლის მეშვეობით ჩაიდინა იურუდიულმა პირმა (წარმომადგენელში იგულისხმება: უფლებამოსილი ორგანო, ასეთი ორგანოს წევრი, სავაჭრო ამხანაგობის წევრი), მაშინ სისხლის სამრთლებრივი პასუხისმგებლობა ჩადენილი დანაშაულისათვის დაეკისრება ასევე იურიდიულ პირსაც (სავაჭრო ამხანაგობასაც), როგორც ასეთს და მის წარმომადგენელსაც (კოლექტიური ან ინდივიდუალური უფლებამოსილი ორგანო, ან ამ ორგანოს წევრი, ან ამხანაგობა), ანუ, სახეზეა ასევე ფიზიკური პირის პასუხისმგებლობაც. მე-2 აბზაცი ანალოგიურ ფორმულიებას შეიცავს იმპირის სისხლისსამარტლებრივი პასუხისმგებნლობის შესახებ, რომელმაც საწარმოს მფლობელისაგან, ან უფლებამოსილი პირისაგან მიიღო ნაწილობრივ, ან სრულად მართვის დავალება, ან იმ ვალდებულების სესრულების დავალება, რომელიცსაწარმოსმფლობელის კომპეტენციაში შედის. მე-3 ნაწილში საუბარია, რომ 1-ლი და მე-2 ნაწილები გამოიყენება მაშინაც, როდესაც სამარტლებრივი ქმედება, რომელსაც ჭირდება წარმომადგენლობის უფლებამოსილება, ან დავალების ურტიერტობა და ეს აღმოჩნდება ზალადაკარგულად. ამ ფორმულირებიდან შეიძლება გაკეთდეს დასკვნა: დავალების, ან წარმომადგენლობის ზალადაკარგულობა ყველა შემთხვევაში არ დააბრკოლებსამ წარმომადგენლის, ან მინდობილის სისხის სამართლებრივ პასუხისმგებლობას. მაგრამ, პირდაპირ იმაზე მითითება, რომ ამ შემთხვევაში იურიდიული პირიც აგებს პასუხს მოცემული დასჯადი ქმედებისათვის, არ არის მოცემული.

როგორ იქმნება კანონი

May 21, 2011

უფასო იურიდიული მომსახურების ცნობარი

May 21, 2011

1. იურიდიული დახმარების სამსახური
მისამართი: ქ. თბილისი, რუსთაველის 30, ს.ი. 0146
ტელ.: (995 32) 92-00-55; (995 32) 98-84-93
ფაქსი: (995 32) 98-84-93
ვებ-გვერდი: http://www.legalaid.ge
ელ. ფოსტა: info@legalaid.ge
მიღების დრო: 10:00 – 19:00 სთ.

2. თბილისელების ადვოკატი
მისამართი: ვაჟა-ფშაველას VIკვ. კორპ. 12, და სხვ.
ტელ.: (995 32) 72-22-22
ვებ-გვერდი: http://www.tbilisi.gov.ge/index.php?lang_id=GEO&sec_id=5032
მიღების დრო: 10:00 – 17:00 სთ. (შესვენება 13:00 – 14:00 სთ.) ორშაბათი – პარასკევი

3. ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაცია
მისამართი: თბილისი, კრილოვის ქ. 15, ს.ი. 0102
ტელ.: (995 32) 93-61-01; (995 32) 95-23-53
ფაქსი: (995 32) 92-32-11
ვებ-გვერდი: http://www.gyla.ge
ელ. ფოსტა: gyla@gyla.ge
მიღების დრო: 11:00 – 17:00 სთ. (შესვენება 2-3 სთ.) ორშაბათი – პარასკევი

4. კონსტიტუციის 42-ე მუხლი
მისამართი: თბილისი, 0108, შევჩენკოს ქუჩა 12, მე-5 სართული
ტელ.: (995 32) 99-88-56 (995 32) 93-28-59
ფაქსი: (995 32) 93-28-59
ვებ-გვერდი: http://www.article42.ge
ელ. ფოსტა: office@article42.ge
მიღების დრო: 11:00 – 18:00 სთ. ორშაბათი, ოთხშაბათი, პარასკევი

5. კონსტიტუციურ უფლებათა დაცვის ცენტრი
მისამართი: ქ. თბილისი, 0108, მიტროფანე ლაღიძის ქუჩა №3
ტელ.: (995 32) 92-25-61 (995 32) 92-25-66
ფაქსი: (995 32) 92-25-61 (995 32) 92-25-66
ვებ-გვერდი: http://www.cpcr.ge
ელ. ფოსტა: info@cpcr.ge
მიღების დრო: 10:00 – 19:00 სთ.

6. სამოქალაქო საზოგადოების ინსტიტუტი
მისამართი: თბილისი 0171, 26 მაისის მოედანი2, V სართული
ტელ.: (995 32) 36-56-75
ფაქსი: (995 32) 33-04-17
ვებ-გვერდი: http://www.civilin.org
ელ. ფოსტა: adm@civilin.org
მიღების დრო: 10:00 – 18:30 სთ. ორშაბათი – პარასკევი

7. ადამიანის უფლებათა ცენტრი
მისამართი: თბილისი, ალ.ყაზბეგის გამზ. 3ა, მე-2 სად., მე-4 სართ., ბინა 22.
ტელ.: (995 32) 38-46-48
ფაქსი: (995 32) 38-46-50
ელ. ფოსტა: hridc@hridc.org
მიღების დრო: 10:00 – 18:00 სთ. ორშაბათი – პარასკევი


Follow

Get every new post delivered to your Inbox.